119119, Москва, Ленинский пр-т 42, а/я 259 Тел./Факс: 938-83-13
Всероссийский профсоюз
работников оборонной промышленности
ОБОРОНПРОФ В единстве — наша сила!
Главная
Визитная карточка профсоюза
О профсоюзе
Структура профсоюза
Лидеры профсоюза
Организации профсоюза
Наши издания
Календарь мероприятий
Социальное партнерство
Наши партнеры
Межотраслевое соглашение
Молодежная политика
Молодежная комиссия
Новости
Форум
Ассоциация Российских профсоюзов оборонных отраслей промышленности
Международное сотрудничество
Устав
и нормативные документы
Рекомендуем посетить
Вопрос-ответ
Контактная информация
Вопрос-ответ
Задать вопрос

31.08.2015
Вопрос:— Добрый день! Ситуация следующая: головной организацией холдинга предприятию рекомендовала снизить количество управленческого персонала. Администрация пока без каких-либо основательных документов решила перевести всех заместителей начальников отделов и начальников бюро и в рядовые специалисты с сохранением всех трудовых функций и заработной платы. В устной форме руководителям подразделений предлагается уговорить своих работников написать заявление о переводе, и некоторые уже написали. С такой постановкой я (как руководитель отдела), мои два начальника бюро не согласны. Сотрудники, которым предлагается такой перевод, работают на предприятии на протяжении многих лет, соответствуют квалификационным требованиям, прошли путь от рядовых специалистов без категории до начальника бюро и начальника бюро- заместителя руководителя, имеют большой опыт практической и организаторской работы, постоянно проходят курсы повышения квалификации, за период работы награждались грамотами городского и отраслевого уровня и т.п. Администрацией при этом осуществляется морально-психологическое и административное давление на руководителей подразделений, сотрудники которых не пишут заявлений. Прошу вас пояснить: 1. Как в правовом поле должна разворачиваться данная ситуация, попадает ли она под действие ст.74 ТК РФ и какие последствия для моих сотрудников может иметь. Обращаю внимание, что обязанности сотрудников и заработная плата при этом не меняются, понижается должность, сокращения численности не планируется. 2. Каким образом в данной ситуации профсоюзная организация может защитить права работников.
Ответ:— ТК РФ (статьи 15 и 57) определяет трудовую функцию как работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Поэтому в описанной Вами ситуации трудовая функция будет изменена (изменяется должность работника). Это запрещено ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Изменение трудовой функции работника – это перевод на другую работу. Необходимо использовать ст. 72.1 ТК РФ. Основное требование – наличие письменного согласия работника. Первичная профсоюзная организация может защитить права работника, используя предоставленное ей право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства (ст. 370 ТК РФ). Заведующий юридическим отделом аппарата ЦК профсоюза Н.А. Лебедев

21.08.2015
Вопрос:— здравствуйте!Заканчивается срок полномочий 6октября 2015г председателяППО ,УХОДИЛА НА ВЫБОРНУЮ ДОЛЖНОСТЬ С НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА КАДРОВ,сейчас такой должности нет на заводе и вакантных должностей такого уровня нет,что должны предоставить,предлагают имеющиеся вакансии на заводе
Ответ:— Такая ситуация предусмотрена в Трудовом кодексе и Уставе ОБОРОНПРОФ: Часть 1 ст. 375 ТК – "При невозможности предоставления указанной работы (должности) в связи с … отсутствием в организации … соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае получения образования – на срок до одного года. При отказе работника от предложенной соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза". Статья 20 Устава профсоюза – "Выборным освобожденным работникам профсоюзных органов, прекратившим исполнение своих полномочий в связи с истечением срока полномочий … при трудоустройстве на нижеоплачиваемую работу устанавливается доплата до средней заработной платы на период не менее шести месяцев". Заведующий юридическим отделом аппарата ЦК профсоюза Н.А. Лебедев

19.08.2015
Вопрос:— Здравствуйте! Скажите пожалуйста, является ли медаль "100 лет Профсоюзам России" наградой дающей право получение звания ветеран труда и если да- как можно получить выписку из Постановления №36-5 от 28.03.2005г.о награждении.
Ответ:— В п. 4 ст. 7 Федерального закона "О ветеранах" установлено: "Порядок и условия присвоения звания "Ветеран труда" определяются законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации". Поэтому Вам необходимо обратиться к региональному законодательству. В субъектах РФ различный подход к наградам ФНПР и профсоюзов. Например, Закон Санкт-Петербурга "О порядке и условиях присвоения звания "Ветеран труда" определяет: "К ведомственным знакам отличия в труде не относятся: почетные звания, знаки, значки, грамоты, дипломы и другие награды, учрежденные и выданные … общественными организациями …". В законе Орловской области установлено: "Звание "Ветеран труда Орловской области" присваивается лицам … награжденным Почетными грамотами и знаками отличия (кроме приуроченных к юбилейным датам) общероссийских объединений (ассоциаций) профессиональных союзов, общероссийских профессиональных союзов и имеющим трудовой стаж: для женщин - не менее 20 лет, для мужчин – не менее 25 лет". Если у Вас есть право на присвоение звания "Ветеран труда", Вы можете получить выписку из постановления № 36-5 от 28.03.2005, направив в аппарат ЦК профсоюза запрос с указанием Ваших фамилии, имени, отчества и представившей организации профсоюза. Заведующий юридическим отделом аппарата ЦК профсоюза Н.А. Лебедев.

07.08.2015
Вопрос:— Можно прочитать отчет Вашей ревкомиссии на Съезде. Спасибо Ваши коллеги из г Ростова-на-Дону
Ответ:— Съезд нашего профсоюза состоится в апреле 2016 года. По всем вопросам просьба посылать официальный запрос на бланке и с подписью.

01.08.2015
Вопрос:— Здравствуйте! Скажите, пожалуйста, является ли почетная грамота Всероссийского профсоюза работников оборонной промышленности ведомственной наградой дающей право на получение звания ветеран труда в СПБ
Ответ:— В п. 4 ст. 7 Федерального закона "О ветеранах" установлено: "Порядок и условия присвоения звания "Ветеран труда" определяются законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации". Закон Санкт-Петербурга "О порядке и условиях присвоения звания "Ветеран труда" (от 09.10.2006 № 447-70, в ред. Закона Санкт-Петербурга от 14.02.2012 № 20-5) определяет в п. 4 ст. 5: "4. К ведомственным знакам отличия в труде не относятся: почетные звания, знаки, значки, грамоты, дипломы и другие награды, учрежденные и выданные … общественными организациями …". Таким образом, Почётная грамота ОБОРОНПРОФ не даёт права на присвоение звания "Ветеран труда" в Санкт-Петербурге. Заведующий юридическим отделом аппарата ЦК профсоюза Н.А. Лебедев

20.07.2015
Вопрос:— Надо ли согласовывать списки на периодический медицинский осмотр и контигенты с профсоюзной организацией?
Ответ:— Порядок проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда определен Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12 апреля 2011 г. № 302н "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда". Периодические осмотры проводятся на основании поименных списков, разработанных на основании контингентов работников, подлежащих периодическим и (или) предварительным осмотрам (далее - поименные списки), с указанием вредных (опасных) производственных факторов, а также вида работы в соответствии с Перечнем факторов и Перечнем работ. Включению в списки контингента и поименные списки подлежат работники: подвергающиеся воздействию вредных производственных факторов, указанных в Перечне факторов, а также вредных производственных факторов, наличие которых установлено по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда (специальной оценки условий труда), проведенной в установленном порядке. Список контингента, разработанный и утвержденный работодателем, в 10-дневный срок направляется в территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного санитарно-эпидемиологического надзора по фактическому месту нахождения работодателя. Поименные списки составляются на основании утвержденного списка контингента работников, подлежащих прохождению предварительного и периодического медицинского осмотра. Поименные списки составляются и утверждаются работодателем (его уполномоченным представителем) и не позднее чем за 2 месяца до согласованной с медицинской организацией датой начала проведения периодического осмотра. По итогам проведения осмотров медицинская организация не позднее чем через 30 дней после завершения периодического медицинского осмотра обобщает результаты проведенных периодических осмотров работников и совместно с территориальными органами федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление государственного контроля и надзора в сфере обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения и представителями работодателя, составляет заключительный акт. Поименные списки подлежащих прохождению периодического медицинского осмотра можно не согласовывать с профсоюзным комитетом. Зав. отделом охраны труда В.В. Волков.

15.07.2015
Вопрос:— Здравствуйте! Есть ли премия, которая зависит от стажа работы?Если да, то какая. Интересует премия за экспорт, как оплачивается?
Ответ:— Действующее законодательство специально не регламентирует состав положения о премировании работников организаций. Одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплата труда (в том числе и поощрительные выплаты) в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Премия представляет собой денежную выплату сверх основной заработной платы работника с целью его материального стимулирования в достижении высоких результатов труда. В соответствии со ст. 135 ТК РФ Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организаций. В системе премирования может быть и премия за экспорт. Заведующий отделом ЦК профсоюза Фомин А.М.

17.06.2015
Вопрос:— Здравствуйте. Нам необходимо поменять название профсоюзной организации. Не могли бы вы отослать нас к какому-либо источнику, который показывает пошаговый правильный путь.
Ответ:— Алгоритм действий по внесению в Единый государственный реестр юридических лиц изменений в связи с изменением наименования первичной профсоюзной организации: 1. Провести заседание профсоюзного комитета о созыве общего собрания (конференции) с повесткой дня "Об изменении наименования первичной профсоюзной организации". Это можно сделать при проведении любого общего собрания (конференции), например, отчётно-выборного общего собрания (конференции). 2. Провести общее собрание (конференцию) первичной профсоюзной организации. 3. В соответствии с приказом Минюста России от 07.05.2013 №  68 "Об определении форм документов, представляемых в Министерство юстиции Российской Федерации и его территориальные органы для государственной регистрации некоммерческих организаций" используются формы документов, представляемых в регистрирующий орган при государственной регистрации юридических лиц, утвержденные приказом Федеральной налоговой службы от 25.01.2012 № ММВ-7-6/25@ "Об утверждении форм и требований к оформлению документов, представляемых в регистрирующий орган при государственной регистрации юридических лиц, индивидуальных предпринимателей и крестьянских (фермерских) хозяйств". В данном случае представляется заявление о внесении изменений в сведения о юридическом лице, содержащиеся в Едином государственном реестре юридических лиц (форма № Р14001). 4. Исчерпывающий перечень документов, необходимых для предоставления государственной услуги, и порядок их представления – см. п. 29 "Административного регламента предоставления Министерством юстиции Российской Федерации государственной услуги по принятию решения о государственной регистрации некоммерческих организаций", утв. приказом Минюста России от 30.12.2011 № 455 (далее – административный регламент). 5. Административный регламент (п. 50) содержит основания отказа в государственной регистрации общественного объединения. Поэтому требуйте от государственных служащих территориального органа Минюста России письменный мотивированный отказ. Его следует направить в аппарат ЦК профсоюза. Заведующий юридическим отделом аппарата ЦК профсоюза Н.А. Лебедев

14.06.2015
Вопрос:— Добрый день.Согласно колдоговора нашего ФКП основанием для введения неполной занятости "является неполная загрузка предприятия, приказ гендиректора, согласованный с профсоюзным комитетом". На предприятии несколько структурных подразделений (цехов). Одни из них работают периодически (нет заявок на продукцию), другие-же работают стабильно. Но приказом директора вводится 3-х дневная рабочая неделя общецеховому персоналу - по заводу вообще. И ИТР постоянно работающих цехов обязаны в 3-х дневном графике обеспечить выполнение объема работ, рассчитанных на 5-ти дневную рабочую неделю. Законно ли введение 3-х дневки по предприятию "вообще", или каждое структурное подразделение должно рассматриваться индивидуально? Технологических и организационных изменений, могущих повлечь сокращение - не проводилось. И не противоречит ли обоснование неполной занятости, определенное нашим колдоговором - Трудовому Кодексу? Спасибо.
Ответ:— В вашем обращении описана ситуация установления на предприятии неполного рабочего времени без соблюдения норм трудового законодательства. Как видно, предприятие (работодатель), попавшее в тяжелую экономическую ситуацию из-за снижения объемов производства, с целью выхода из этой ситуации решило применить перевод работников на неполное рабочее время (в данном случае неполную рабочую неделю). При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника (в том числе и при минимальной заработной плате) производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч.2 ст.93 ТК). Это дает работодателю экономию на его заработной плате. При этом работодатель решил подстраховать себя включением в коллективный договор противоречащего трудовому законодательству и не выгодного работникам условия о свободном установлении им по приказу гендиректора режима неполного рабочего времени в любое время в зависимости от экономического положения предприятия (степени его загрузки). Здесь нужно заметить, что согласно ч.3 ст.50 ТК РФ «Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению». В этих случаях действуют трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты по тем же вопросам. Таким образом, указанное условие, записанное в вашем коллективном договоре, является незаконным и применению не подлежит, т.е. не работает. Как же регулируются трудовым законодательством отношения по установлению по инициативе работодателя неполного рабочего времени, т.е. изменению одного из существенных условий трудового договора с работником - продолжительности его рабочего времени? ТК РФ связывает такую возможность со строго определенными причинами, а именно только с «изменением организационных или технологических условий труда». Экономическая же причина не может быть допустимой для изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, поскольку она относится к категории обычного предпринимательского риска, за который отвечает сам работодатель. Для введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя ему согласно ТК РФ нужно: Иметь доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных (например, слияние нескольких цехов или отделов, иная структурная реорганизация производства) или технологических (например, введение новых технологических процессов, укомплектование рабочих мест новым оборудованием, станками нового поколения и т.д.) условий труда (ч.1 ст.74 ТК, п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2, ред. от 28.09.10); Иметь доказательства, что данная причина может повлечь за собой массовое увольнение работников (ч.5 ст.74 ТК); Учесть в порядке ст.372 ТК мнение профсоюзной организации на введение режима неполного рабочего времени (ч.5 ст.74 ТК); Уведомить в письменной форме работников о предстоящем введении данного режима и о причинах его введения (ч.2 ст.74 ТК); Не изменять трудовую функцию работника (ч.1 ст.74 ТК); Предложить в письменной форме не согласному работать в новых условиях работнику другую имеющуюся работу соответствующей квалификации или нижеоплачиваемую, пригодную ему по состоянию здоровья (по всем вакансиям) (ч.3 ст.74 ТК); Учесть, что режим неполного рабочего времени не может вводиться более чем на 6 месяцев и не может пролонгироваться (ч.5 ст.74 ТК); Иметь доказательства, что вводимые изменения не ухудшают положение работника по сравнению с установленными в коллективном договоре (конечно без учета незаконного не работающего условия, о котором сказано выше) и соглашениях (ч.8 ст.74 ТК, п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2, ред. от 28.09.10); Предоставить увольняемому в связи с несогласием работнику соответствующие гарантии и компенсации (ч.6 ст.74 ТК). Если же работодатель в связи с возникшими у него экономическими трудностями своим приказом уменьшает продолжительность рабочего времени работников без соблюдения вышеуказанных норм трудового законодательства, то это нельзя назвать установлением режима неполного рабочего времени. В данном случае режим полного рабочего времени у работников сохраняется, а все неотработанное ими время квалифицируется как простой по вине работодателя с соответствующей оплатой времени такого простоя. Это вытекает из следующего. Согласно ч.3 ст.72.2 простой есть временная приостановка работы, в частности, по причинам экономического характера. Согласно ст.22 ТК работодатель имеет право изменять трудовой договор с работником только в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством федерального уровня (Трудовым кодексом, иными федеральными законами). Если же работодатель изменяет трудовые договоры с работниками (в данном случае в части продолжительности их рабочего времени) без соблюдения федерального законодательства, то имеет место его вина, а согласно ст.157 ТК «время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника». Эта оплата (в данном случае не за труд) по своей правовой природе имеет характер ответственности работодателя за его вину перед работником, заключающуюся в нарушении трудового законодательства. А вина, как известно, влечет ответственность. Юрисконсульт ЦК профсоюза М.В. Ковальская

03.06.2015
Вопрос:— Здравствуйте. У нас на предприятии проводится оптимизация. В техотделе сократили несколько человек, курировавших производственные цеха. При этом, обязанности сокращенных кураторов (акты, отчеты, проведение проверок, разработка инструкций и т.д.) перераспределили между оставшимся персоналом. В следствии такого перераспределения круг наших обязанностей значительно увеличился. Но при этом не произведено оформление доплат, за дополнительную работу. Все оформлено распоряжением начальника техотдела. На наше возмущение, по поводу расширения круга обязанностей, без пересмотра доплат, мы получили ответ, что эти дополнительные обязанности нам просто внесут в должностные инструкции. То есть, по сути, нам увеличат фронт работ, просто так. Мы понимаем, что в данной ситуации наши права ущемлены. На работе приходится чуть ли не "жить". Нагрузка очень большая. Но в связи со сложным положением и низкой з/п, мы готовы выполнять увеличившийся объем работы, но (!) за дополнительную оплату. Как правильно оформить расширение круга обязанностей? Какие нарушения ТК имеют место в данной ситуации? Спасибо
Ответ:— Складывающиеся у Вас отношения регулируются нормами статей 16, 57, 60, 72, 60.2, 151 ТК РФ. Исходя из требований этих норм: 1. Согласно ст.ст.16 и 57 ТК трудовые отношения возникают между работником и работодателем (т.е. организацией, где он работает) на основании заключенного ими трудового договора, в котором в качестве одного из обязательных условий указывается трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). 2. Согласно ст.60 ТК запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. 3. Согласно ст.72 ТК изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. При этом необходимо напомнить, что сторонами трудового договора являются с одной стороны работник (лично), с другой стороны работодатель (юридическое лицо-организация, представителем которой выступает не начальник техотдела, а руководитель организации или лицо, которое согласно учредительным документам организации или в силу поручения руководителя письменно наделено соответствующими полномочиями по заключению и изменению трудовых договоров) (см. п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2). 4. Согласно ст.60.2 ТК с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. 5. Таким образом, исходя из сказанного, работодателем может быть дано поручение работнику на выполнение им в его рабочее время наряду с его работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы. Необходимость такой работы, срок ее выполнения, содержание и объем определяются работодателем, а работник только либо соглашается, либо отказывается (ч.1, 3 ст.60.2 ТК); 6. При отсутствии у работника возражений он должен дать письменное согласие на эту работу (ч.1, 3 ст.60.2 ТК). 7. Эта работа должна дополнительно оплачиваться (ч.1 ст.60.2). Доплаты устанавливаются, как указано в ст.151 ТК, по соглашению работника с работодателем с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. 8. Работодатель вправе досрочно отменить свое поручение о выполнении данной работы, предупредив работника об этом в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня, а работник вправе досрочно отказаться от выполнения этой дополнительной работы (ч.4 ст.60.2 ТК). 9. «Просто» же (как говорится в заданном вопросе) внести дополнительные обязанности в должностные инструкции работников не получится, поскольку это, по сути, будет изменением условий трудового договора в одностороннем порядке, а не по соглашению сторон, т.е. в противоречие ст.72 ТК, что может быть оспорено работником в суде. Юрисконсульт аппарата ЦК ОБОРОНПРОФ М.В. Ковальская

Страница  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
 
 ©1991—2017 Всероссийский профсоюз работников оборонной промышленности. Все права защищены.
Дополнительная информация — vprop@mail.ru