Письмо председателям территориальных и первичных профорганизаций о действиях первичной профсоюзной организации в условиях финансового кризиса

О ДЕЙСТВИЯХ ПЕРВИЧНОЙ
ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В
УСЛОВИЯХ ФИНАНСОВОГО КРИЗИСА
В настоящее время в связи с финансовым кризисом работодатели срочно
пересматривают кадровую политику: повсеместно выпускаются приказы о вве-
дении неполного рабочего времени, о временной приостановке работы несколь-
ких структурных подразделений или всей организации и др.
Настоящая памятка разработана с целью ориентации первичной профсоюз-
ной организации в указанных или аналогичных ситуациях.
Введение неполного рабочего времени
В соответствии с ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса (ТК) работодатель вправе в
связи с изменениями организационных или технологических условий труда в
организации в одностороннем порядке изменить условия трудового договора,
определенные сторонами при его заключении. В том числе ввести режим не-
полного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели.
Прежде всего, следует уяснить, что построение ч. 1 ст. 74 свидетельствует о
неправомерности введения неполного рабочего времени по причине изменения
финансово-экономического положения в стране или в организации. В феде-
ральных законах и иных нормативных правовых актах финансово-экономиче-
ские и организационные условия четко разделены.
Как пример изменений организационных условий труда законодатель приво-
дит структурную реорганизацию производства. Это могут также быть другие
изменения (в управлении процессом труда; во взаимодействии работников в
процессе труда; в организации режима труда и отдыха работников; в системе
оплаты труда и т.п.).
В качестве изменений технологических условий труда законодатель выделя-
ет изменения в технике и технологии производства. В самом общем виде - это
внедрение нового оборудования и изменение процессов его эксплуатации. В
условиях финансового кризиса изменения технологических условий труда ма-
ловероятны.
Основанием для применения правил, установленных ст. 74 ТК, должны яв-
ляться только конкретные обстоятельства. Например:
 совершенствование управления определенными производственными процес-
сами;
 создание четко обозначенных новых подразделений;
 ликвидация определенных неэффективных подразделений.
В случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих
обстоятельств. Иначе действия работодателя, направленные на изменение опре-
деленных сторонами условий трудового договора, будут признаны незаконны-
ми (см. п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Если обоснованные работодателем причины могут повлечь за собой массо-
вое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест
имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной
рабочей недели на срок до шести месяцев. При этом необходим учет мнения
профсоюзного комитета (см. ст. 372 ТК).
Часть 2 ст. 74 ТК содержит общую обязанность работодателя (для всех слу-
чаев изменения определенных сторонами условий трудового договора по при-
чинам, связанным с изменением организационных или технологических усло-
вий труда): "О предстоящих изменениях определенных сторонами условий тру-
дового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких измене-
ний, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее
чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом".
Следовательно, введение неполной рабочей недели возможно, например, в
следующие сроки:
предупреждение работника введение неполной рабочей недели
10 ноября 2008 г. - не ранее 11 января 2009 г.
20 ноября 2008 г. - не ранее 21 января 2009 г.
Введение неполной рабочей недели со следующего дня, через неделю, через
10 дней неправомерно.
Необходимо также знать, что работодатель обязан уведомить каждого ра-
ботника в письменной форме, а не ограничиться изданием приказа.
В ТК не предусмотрено какой-либо компенсации за введение работодателем
неполной рабочей недели. Оплата труда работника производится пропорцио-
нально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им
объема работ. В этой связи профсоюзный комитет должен инициировать прове-
дение консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных норма-
тивных актов (см. ст. 53 ТК). В ходе этих консультаций необходимо внести
предложение, например:
 о сохранении (полностью или частично) заработной платы работникам, по-
лучающим оклад (должностной оклад), и соответствующем повышении та-
рифных ставок остальным работникам;
 о выплате компенсации (пропорциональной средней заработной плате или
одинаковой для всех работников).
Простой
В ч. 3 ст. 72.2 ТК простой определен как временная приостановка работы по
причинам экономического, технологического, технического или организаци-
онного характера.
Следует отметить, что ТК не раскрывает внутреннего содержания причин
приостановки работы и оперирует неконкретными формулировками. Это остав-
ляет решение данного вопроса на усмотрение правоприменителя, государствен-
ных надзорных органов и органов по разрешению трудовых споров.
Таким образом, возможна временная приостановка работы в связи с измене-
нием финансово-экономического положения в стране или в организации.
В соответствии со ст. 157 ТК порядок оплаты времени простоя зависит от
вины работника и работодателя:
 время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3
средней заработной платы работника;
 время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника,
оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного
оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Поэтому очень важно определить, есть в простое вина работодателя или нет.
Не следует относить к числу обстоятельств, не зависящих от работодателя и
работника, например:
 сложное финансовое положение работодателя;
 неисполнение контрагентом работодателя договорных обязанностей;
 отсутствие сырья.
Все это - предпринимательский риск, за который отвечает работодатель. Та-
кие обстоятельства следует рассматривать как вину работодателя.
К числу причин, не зависящих от работодателя и работника, безусловно, от-
носятся обстоятельства непредвиденного характера (аварии, стихийные бед-
ствия и т.п.), а также иные неустранимые обстоятельства.
Профсоюзному комитету необходимо добиваться выполнения п. 5.14 Феде-
рального межотраслевого соглашения, который предусматривает оплату време-
ни простоя по вине работодателя в размере средней заработной платы работни-
ка.
ТК не содержит указания о том, что в период простоя работники в свое рабо-
чее время могут отсутствовать на работе. Поэтому во время простоя работник
должен фактически присутствовать на работе. Не устанавливая возможности
покинуть свое рабочее место во время простоя, законодатель, очевидно, имел в
виду ситуацию, когда простой ограничивается частью рабочего дня (смены).
Практика же показывает, что приостановка работы может длиться и несколь-
ко дней, и несколько недель, и несколько месяцев. Поэтому очень важно ре-
шить вопрос: быть или не быть на рабочем месте?
Работодатель вполне может освободить работников от обязанности присут-
ствовать на работе во время длительного простоя. Приказ следует дополнить
положением о том, что в период простоя работники вправе отсутствовать на ра-
боте.
До решения данного вопроса на законодательном уровне соответствующие
нормы необходимо предусмотреть в коллективном договоре.
Предостережения
В настоящее время многие работодатели в критических ситуациях использу-
ют заявления работников:
 о временном переводе на работу в режиме неполного рабочего дня (смены)
или неполной рабочей недели;
 о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.
Это не соответствует закону и очень усложняет положение работников:
 в соответствии со ст. 93 ТК при работе на условиях неполного рабочего вре-
мени оплата труда работника производится пропорционально отработанно-
му им времени или в зависимости от выполненного им объема работ;
 отпуск без сохранения заработной платы, естественно, будет предоставлен
без каких-либо проволочек, но никаких денег работник не получит.
Поэтому профсоюзный комитет должен настойчиво предостерегать работни-
ков от написания подобных заявлений. А в подкрепление своей позиции ссы-
латься на п. 4.5 Федерального межотраслевого соглашения:
"Работодатель не допускает принуждение работников:
 к заключению или изменению трудового договора в связи с переходом на
сокращенный режим рабочего времени;
 к уходу в отпуск без сохранения заработной платы".